Astrid Schultz, Zeugnisexpertin bei der Hamburger Karriere- und Vergütungsberatung PersonalMarkt, weiß: „Betriebsbedingte Kündigungen sind zurzeit keine Seltenheit und daher auch nicht ehrenrührig.“ Ganz im Gegenteil: Eine betriebsbedingte Kündigung sei ein nachvollziehbarer Anlass, sich um eine neue Stelle zu bemühen. Deshalb könne das auch ruhig im Zeugnis stehen. Der Arbeitnehmer kann sogar beanspruchen, dass die Betriebsbedingtheit der Kündigung im Zeugnis unter konkreter Nennung des Grundes klar zum Ausdruck kommt. Denn die meisten
Mitarbeiter können sich wohl zu Gute halten lassen, dass sie keinerlei Mitschuld an der betriebsbedingten Kündigung tragen. Dann kann es durchaus förderlich sein, diesen wirklichen Beendigungsgrund und einen Hinweis auf die Notwendigkeit beispielsweise einer Sozialauswahl zu nennen. Dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein aus dringenden betrieblichen Erfordernissen resultiert, kann beispielsweise durch eine besondere Empfehlung oder auch durch eine „Wiederbewerbungsbitte“ („Wir würden es begrüßen, wenn er sich bei erneutem Personalbedarf wieder bei uns bewerben würde“) noch unterstrichen werden.
Ein weiteres Argument, das für die Erwähnung der betriebsbedingten Kündigung im Arbeitszeugnis spricht, liegt auf der Hand: „Wenn es schon in der Zeitung zu lesen ist, dass eine Firma Mitarbeiter entlässt, sollte auch im Zeugnis auf die betriebsbedingte Kündigung eingegangen werden. Schließlich ist das kein Makel für den Mitarbeiter, sondern eher für das Management“, argumentiert Schultz.
In der Tat kann dieser Umstand in Arbeitszeugnissen von Führungskräften einen ganz anderen Eindruck erwecken. „Bei leitenden Angestellten und Führungskräften kann eine betriebsbedingte Kündigung sogar disqualifizierend wirken, wenn angenommen werden könnte, dass diese Mitverantwortung tragen“, so Schultz. Bei allen anderen gilt: Kein Grund zur Sorge. Schultz schlägt folgende Formulierungstipps vor: „Eine gute Formulierung wäre: ‚Aufgrund der wirtschaftlichen Situation sah sich die Geschäftsleitung gezwungen, sich im Rahmen der Restrukturierung von zehn Prozent der Mitarbeiter zu trennen.’ Wichtig ist eine Begründung, warum es genau diesen Mitarbeiter getroffen hat – etwa aufgrund der Sozialauswahl. Positiv zu werten wäre auch eine Äußerung des Bedauerns, beispielsweise ‚Wir bedauern diese Entwicklungen sehr’, von Seiten des Arbeitgebers.“
Trotz dieser unterschiedlichen Möglichkeiten, ein Zeugnis im eigenen Sinn positiv zu gestalten, bleibt ein bitterer Nachgeschmack. Bei betriebsbedingten Kündigungen, da sind sich Zeugnisexperten einig, ist ein Verdacht nur schwer auszuräumen: Die Vermutung, es werde ein Gefälligkeitszeugnis quasi als „Trostpflaster“ ausgestellt. Diese Vermutung, so Zeugnisprofi Schultz, sei nicht ganz unbegründet: „Oft genug dürfen sich die Mitarbeiter das Zeugnis ja sogar selber schreiben. Mit teilweise haarsträubenden Ergebnissen.“ Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte sein Arbeitszeugnis daher von einem Profi überprüfen lassen, denn sie sind nach wie vor die wichtigsten Belege über die bisher geleistete Arbeit. Schultz: „Denn auch, wenn im Grunde genommen jeder spürt, dass viele Zeugnisse besser sind als der Mitarbeiter in Wirklichkeit war, haben sie immer noch sehr viel Gewicht bei der Bewerbung.“
