Wenn Ihnen der Arbeitgeber die konkreten Gründe für die Kündigung nicht mitgeteilt hat, sollten diese sofort bei ihm erfragt werden. Er muss Ihnen die Gründe auf Nachfrage schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Nach Prüfung des Sachverhalts ist zu entscheiden, ob die Erhebung einer Kündigungsschutzklage Sinn macht. Eine Klageerhebung muss gegebenenfalls zwingend innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erfolgen. Eine außerordentlich fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist ein tiefgreifender Einschnitt und bedarf deshalb eines „wichtigen Grundes“ i.S.d. § 626 BGB. Häufige Arbeitsunfähigkeit kann einen solchen begründen, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist. Dies kann etwa bei Betriebsratsmitgliedern, Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeitsdauer und Schwerbehinderten der Fall sein. Bei einer außerordentlichen Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit gelten grundsätzlich die Voraussetzungen der ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung (1. negative Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers, 2. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, 3. Interessenabwägung), allerdings in einem erheblich strengeren Maßstab. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Ein solches ist laut Bundesarbeitsgericht (BAG) gegeben, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitgeber bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erhebliche Entgeltzahlungen zu erbringen hätte. Doch selbst wenn ein Arbeitnehmer in einem Zeitraum von zwei Jahren zu einem Drittel seiner Arbeitszeit arbeitsunfähig gewesen ist, reicht dies nach Auffassung des BAG im Regelfall nicht zur Bejahung der negativen Gesundheitsprognose aus. Eine Kündigung wäre also wohl unwirksam.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist auch § 626 Abs. 2 BGB von großer Bedeutung. Danach kann der Arbeitgeber eine Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Tatsachen, auf welche er die Kündigung stützen möchte, aussprechen. Wird die Einhaltung dieser Frist versäumt, ist die Kündigung schon aus diesem Grunde rechtswidrig. Wie nun das BAG entschieden hat, können jedoch häufige Kurzerkrankungen die Annahme eines Dauertatbestandes rechtfertigen, der die Frist des § 626 Abs. 2 BGB ständig neu in Gang setzt. Sowohl bei einer ordentlichen, als auch bei einer außerordentlichen Kündigung sind weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit zu berücksichtigen. Erfüllt sein müssen etwa auch alle formalen Anforderungen. Sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser ordnungsgemäß zuvor angehört worden sein. Es empfiehlt sich immer den Rat eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts einzuholen. Die Praxis zeigt, dass sich Arbeitgeber – auch wenn die Kündigung objektiv gerechtfertigt sein mag – meistens gesprächsbereit zeigen und negative Konsequenzen zumindest abgemildert werden können.
